良い人材を採用するには

自社にとっての良い人材とは？

良い人材が欲しい、というのは企業にとって共通の希望ではないでしょうか。
しかし、いざどのような人材を求めているのか、具体的に答えを求められるとすぐに答えられるでしょうか。
具体的に言葉にして答えるとなると、意外に難しいものです。

たとえば、その会社の主な仕事で顧客から求められるのは、創意工夫や提案が最優先である場合、ものごとが上手くいかなかったとしてもあまり気にとめない性格であること、情報収集するのが好き・得意であること、色々なことを考えるのが好きであること、といった条件を持つ人材が適していると言えます。

一方、もしその会社の主な仕事で顧客から求められるのが、丁寧さや着実さを最優先とする場合、同じ人材では上手くいかないことが多くなります。
後者の場合は、きっちりとした性格であること、ものごとに継続して取り組むのが好き・得意であること、細かい作業が好き・得意であること、といった条件を持つ人材が適していると言えるでしょう。

それぞれに適した人材が入れ替わってしまうと、どちらにしても成果が出るまで必要以上に時間がかかるはずです。
場合によっては、成果が出る前に辞めてしまうことも考えられます。

その会社にとって良い人材を採用するのであれば、自社がどのような仕事をしており、どのような人材をどの部署に欲しいと思っているのか、といったことをはっきりとさせておかなければなりません。
採用活動の際には、可能な限り求めている行動特性、性格、スキルなどをきちんとした言葉で具体的に決めておくべきなのです。

良い人材を採用するために重要なポイント

良い人材を採用したいのであれば、どのような人材を求めているのかはっきりさせる以外にも、重要なポイントがあります。
1つは、応募してくる人の数を増やしたいからと言って、ターゲットを広げないということです。
ターゲットを広げたからと言って、必ずしも応募が増えるとは限らないのです。
それよりも求めるスキルにくわえ、求めている人の性格や姿勢、意欲を具体的に記載した方が効果的となります。

たとえば、ただExcel基本操作可能な人、と書いて募集するよりも、整理整頓が好きでこつこつと地道な作業が得意なExcelの基本操作可能な人、と書いて募集した方が具体的で分かりやすく、応募数が増えます。

また応募条件はなるべく具体的に書く方が、応募する方も、したい方も共通意識が生まれお互いにWin-Winの関係になる機会となるでしょう。
もう1つのポイントとして挙げられるのは、応募者に提供する情報をできるだけ多くする、ということです。
たとえば、求人情報で詳細はお問い合わせください、と記載するのはあまり良い方法ではないのです。

応募者はたくさんの求人の中からどこに応募するか決めるので、できるだけたくさん情報が書いてあるところを選びやすくなります。
応募者の多くは、よほどその会社に入りたいという意志がない限り、他にもたくさん求人情報がある中で、いちいち問い合わせてまで記載されていない情報を求めようとしないのです。